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Erfolgsfaktor Diversität

Für Unternehmen birgt die Vielfalt der Mitarbeiter ein enormes Innovationspotenzial. Sie trägt dazu bei, Kundenanforderungen besser zu antizipieren, Produkte zu optimieren und maßgeschneiderte Lösungen in Märkten auf der ganzen Welt anzubieten. Dies steigert die Kundenzufriedenheit sowie die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter. Nach meiner Erfahrung müssen Unternehmen drei Schlüsselfaktoren berücksichtigen, um Diversität nachhaltig zu fördern.

Die Bevölkerung Japans gehört nicht nur zu denen mit der höchsten Lebenserwartung – Japaner sind ebenfalls dafür bekannt, sich besonders ausgewogen und nährstoffreich zu ernähren. Kinder in Japan lernen schon früh die „Formel der drei Farben“: Bei einem guten und gesunden Essen müssen mindestens drei Farben auf dem Teller sein; erst diese Ausgewogenheit macht das Essen schmackhaft und nährstoffreich.

Der Bogen von der Kulinarik zur Unternehmenswelt ist auf den ersten Blick weit gespannt. Und doch können wir eine Parallele sehen: Vielfalt und Ausgewogenheit sind für den langfristigen Erfolg eines globalen Konzerns entscheidend. Wollen wir Diversität als Erfolgsfaktor effektiv nutzen, so braucht es eine entsprechende Unternehmenskultur, ein systematisches Diversitäts-Management und Kommunikation sowie eine nachhaltige Unternehmensstrategie.

1. Unternehmenskultur

Die Globalisierung betrifft heute alle Bereiche der Wirtschaft – von Kleinbetrieben bis hin zu großen Konzernen. Gleichzeitig wächst der internationale Handel beständig, und die Mobilität der Mitarbeiter nimmt zu. Für Marktführer bietet sich die Chance, die Besten der Besten zu rekrutieren – unabhängig von Herkunft und Wohnsitz; in vielen Blue Chip Unternehmen arbeiten bereits Experten aus unterschiedlichsten Kulturen Seite an Seite. Diese Vielfalt birgt ein enormes Potential. Um es zu nutzen, muss Diversität frühzeitig in der Unternehmenskultur verankert und so ein Umfeld geschaffen werden, in dem sich Mitarbeiter angenommen und wertgeschätzt fühlen – unabhängig von ihrem Alter, Geschlecht oder ihrer Herkunft. Bei Deutsche Post DHL Group (DPDHL) haben wir dafür beispielsweise einen global verbindlichen Verhaltenskodex auf allen Managementebenen eingeführt. – Meines Erachtens eine grundlegende Voraussetzung für jedes Unternehmen, um Diversität als strategische Ressource zu nutzen.

2. Diversitäts-Management und Kommunikation

Auf Symposien und Konferenzen werde ich immer wieder gefragt, wie wir eine diversitätsfördernde Unternehmenskultur geschaffen haben. Entscheidend sind zwei Bausteine: Zum einen braucht es ein systematisches Diversitäts-Management mit eigenen Entscheidungsgremien sowie klar beschriebenen Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten. Entsprechend haben wir bei DPDHL einen „Diversity Council“ geschaffen, in dem regelmäßig Führungskräfte aus allen Unternehmensbereichen zusammenkommen; zusätzlich treibt das „Diversity Core Team“ Vorhaben auf regionaler und lokaler Ebene voran. Zweiter Grundpfeiler: Breite Mitarbeiterkommunikation über unterschiedliche Kanäle, um möglichst viele Kollegen mitzunehmen. Dafür eignen sich insbesondere personalisierte Formate mit inspirierenden Protagonisten und Erfolgsgeschichten. Neben klassischen Publikationen wie Intranet und Mitarbeiterzeitungen bieten sich weitere Instrumente an wie z.B. unternehmensweite Diversitäts-Tage oder -Wochen, Mitarbeiterinitiativen und Auszeichnungen. Kombiniert mit anderen HR-Maßnahmen konnten wir dadurch beispielweise den Anteil von Frauen bei DPDHL als einem der globalsten und größten Arbeitgeber der Welt insgesamt auf knapp ein Drittel steigern; im gehobenen Management besetzen Frauen bereits ein Fünftel aller Führungspositionen – ein beachtlicher Erfolg in einer traditionell männlich geprägten Branche wie der Logistik.

3. Nachhaltige Unternehmensstrategie

Sowohl die Unternehmenskultur, als auch das Diversitätsmanagement und die nötigen Kommunikationsstrukturen entwickeln sich nicht über Nacht. Vielmehr sind dies langfristige Prozesse, die integraler Bestandteil der Unternehmensstrategie sein sollten. Für die konkrete Umsetzung von Managementvorgaben und Unternehmenszielen sollten Diversity-KPIs entwickelt und kontinuierlich überprüft werden. Bei DPDHL nutzen wir hierfür ein eigens eingerichtetes „Diversity Dashboard“. Darin lässt sich beispielsweise ablesen, wie sich die Frauenquote in einzelnen Regionen und Konzerneinheiten entwickelt. Auch digitale Tools können Zielvorgaben veranschaulichen und den Mitarbeitern im Alltag Orientierung bieten: Mitarbeitern von DPDHL bieten wir etwa eine eigens entwickelte „Diversity App“ an. Dort können sie aktuelle Statistiken einsehen, das „Diversity Magazine“ lesen, Diversity-eLearning Module aufrufen und konzernweite Ansprechpartner finden.

So überzeugend wie die Formel der drei Farben in der japanischen Küche, so stringent lässt sich auch Diversität als Erfolgsfaktor etablieren – mit der richtigen Mischung aus Unternehmenskultur, systematischem Diversitätsmanagement und Kommunikation sowie Unternehmensstrategie. Wenn in Teams und Gremien immer öfter auch drei Nationalitäten, drei Sprachen oder drei Religionen vertreten sind – dann sind wir auf dem richtigen Weg. Zumindest helfen uns solche Visionen, um Diversität in unseren Organisationen weiter zu stärken.

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